Ziemellatvija.lv ARHĪVS

Logo

Kā pazīt savu komandu un nekavējoties uzlabot tās darba rezultātus

Lietotāju raksti

2009. gada 20. maijs 09:43

737
Kā pazīt savu komandu un nekavējoties uzlabot tās darba rezultātus

Arī tagad, kad darba tirgū ir daudz brīvu darbaroku, darba devējam ir jāprot atšķirt konkrētajam amatam vispiemērotākie "īstie censoņi" no tiem, kuri "vienkārši ir nonākuši īstajā vietā un laikā".

 

Kādu lomu konkrētais amata pretendents spēlēs uzņēmumā, vai tā būs saprotama viņa kolēģiem un kā dažādu lomu spēlētājiem efektīvi sastrādāties komandā, skaidro R. Meredits Belbins savā grāmatā Komandu lomas darbavietā. Grāmatu klajā laidusi izdevniecība Lietišķās informācijas dienests.

 

 

R. Meredits Belbins ir autors bestselleriem, kas veltīti komandas vadībai, kā arī uzņēmumu un organizāciju darba efektivitātei ­ - Management Teams: Why They Succeed or Fail, The Job Promoters un The Coming Shape of Organization.

 

 

Savā grāmatā Komandu lomas darbavietā viņš pauž uzskatu, ka komandu neveido konkrētu amatu izpildītāji vien, bet gan indivīdi, kuriem katram uzņēmumā ir sava loma, kas saprotama citiem komandas locekļiem. Lai komanda strādātu efektīvi, vadītājam jāzina lomas, ko katrs indivīds spēlē viņa komandā.

R. Meredits Belbins sniedz praktiskus padomus un analizē konkrētās lomas.

 

 

Piemēram, kā izvēlēties piemērotāko kandidātu konkrētajam amatam un nekavējoties uzlabot uzņēmuma darba rezultātus. Kā atpazīt radītāju, resursu pētnieku, koordinatoru, novērtētāju vai veidotāju. Kādi ir komandas cilvēka, izpildītāja, pilnveidotāja vai speciālista plusi un mīnusi. Kādus pienākumus dažādu lomu izpildītājiem uzticēt un kā pareizi organizēt komandas darbu.

 

 

Jaunā grāmata Komandu lomas darbavietā domāta dažādu līmeņu vadītājiem un personāla ekspertiem, kā arī ikvienam, kas vēlas labāk izprast sevi.

 

Atziņas no jaunās grāmatas:

Kā var gadīties, ka nepiemēroti kandidāti tiek iecelti amatos? Daudzos gadījumos atbilde ir - nejauši.

Kritiskais ilgtermiņa jautājums nav, ko topošais darbinieks zina vai kādas speciālista prasmes viņam piemīt - vissvarīgākais jautājums ir, pieņemot, ka kandidāti ir ar piemērotu kvalifikāciju, kā izvēlētā persona izturēsies. Tas ir iemesls, kādēļ komandu lomas valoda tika radīta.

 

 

Jebkuras komandas spēks parasti asociējas ar īpašām vājībām. Tās sauc par pieļaujamajiem trūkumiem. Vadītāji reti ir spēcīgi visās deviņās komandu lomās. Piemēram, veidotājs ir izaicinošs, dinamisks, pārvar grūtības, viņam ir spars un drosme pārvarēt šķēršļus, taču viņš var izprovocēt un sāpināt citus. Savukārt speciālists ir vaļsirdīgs, aizrautīgs un apveltīts ar iniciatīvu un retām zināšanām, taču ir zinošs tikai šaurā jomā, lieto speciālu terminoloģiju un nesaredz kopējo ainu.

 

 

Iecienīts veids, kā mācīt menedžmentu, ir studēt izcilus vadītājus un līderus, uzskaitīt pašas labākās viņu īpašības un cerēt, ka procesa laikā kāds centīgs students to ņems vērā un izmantos praksē. Gandija, Napoleona, Čērčila vai Tečeres biogrāfijas var mudināt kādu uz labākam lietām vai arī nē.

 

 

Bet, personīgi runājot, es neesmu redzējis nevienu, kurš būtu mainījis uzvedību, lai kļūtu efektīvāks no šādu biogrāfiju lasīšanas. Indivīdi nav viens otra labas kopijas, bet gan tikai bālas ēnas vienmēr, kad cenšas imitēt.

 

Tomēr ir stratēģija, kā atrast patieso sevi. Šī stratēģija ir saskaņot divas atšķirīgas informācijas plūsmas. Viena rodas no pašnovērtējuma, otra - no citu vērtējuma.

Kategorijas

Kategorijas